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2021年人力資源行業的發展趨勢

2021-03-16  來自: 南陽市志遠人力資源有限公司 瀏覽次數:631

隨著數字化辦公的不斷發展,未來的人力資源從業者面臨著一個好機會:在疫情期間,部門對整個組織運作方式的影響力在快速提升。同時疫情也給予這個行業一次幫助組織敏捷應對危機的機會

靈活就業

隨著時間的推移,人力資源在溝通、資源配置和支持管理方面都發揮著巨大的影響,也改變了人們長久以來對HR行業的看法。伴隨著危機而來的是潛力無限的行業機遇,現在是時候推動人力資源行業向未來轉型了。

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術整合者

     在界定和支持新的基于技術的流程設計方面,人力資源科技將成為推動HR職能向前發展的重要動力。

     有必要在所有人的工作中明確效率、效力和參與度。隨著24/7人才和人員實踐自動化的不斷推進,例如使用聊天機器人,這一點將越來越重要。支撐這一點的將是管理流程數字化轉型,因為基于數字化的轉型將是持續的,并將要求人力資源從業者能夠掌握這些過程作為轉型的一部分。

未來的人力資源從業者需要滿足什么要求?

對整個技術領域發生的事情有更多的了解!

更多地參與到技術中來!

為什么呢?

對整個技術領域發生的事情有更多的了解;這涉及到人力資源的發展,以及它們對員工為客戶提供服務能力的影響。

通過試點或用戶測試新技術,發展他們與數字有關的能力,使他們能夠通過手經驗學習如何使用技術并提供務實的反饋。這也將確保他們了解使用人力資源技術時的用戶體驗是怎樣的,因為他們將開始塑造員工對整個HR的改變認知!

也就是人力資源科技的運用正在改變傳統的以人為本政策和實踐方式。

這意味著所有從業者都必須了解這些技術如何使該職能部門能夠專注于那些在企業層面帶來更大價值的 "附加值 "實踐



人才管理實踐者

     人力資源部門需要繼續吸引、保留、發展和提高組織各級人才的績效。

     挑戰的核心是需要獲得和展示 "性價比",重要的是要記住,組織中的大多數角色都是由可靠和有能力的表現者承擔的,可能不是組織中的超級明星或高潛力人才。自動化的興起提高了人們對技術在改善和提高員工生命周期的大部分要素方面的期望。然而,有四個關鍵的基本實踐是人才管理戰略的核心:

招聘、甄選、評估和反饋

     產生有關個人能力的客觀數據,使組織既能了解該員工的長處,又能通過關注那些為組織帶來價值的因素,更好地進行差異化投資,這一點至關重要。

績效溝通

      由于遠程工作帶來的工作壓力比以往任何時候都大,因此與員工溝通的需求變得非常重要。通過相互設定目標、輔導/反饋和評估來提高個人對業務的貢獻,并推動員工的工作體驗、他們對要求他們做的事情的參與程度以及對組織目標的承諾。

學習、發展和輔導

     為員工體驗提供基礎,提高個人的能力和行為,從而提高他們的績效。通過技術實現學習的個性化,對于確保員工和組織一樣為自己的發展負責,提供個性化的解決方案,如視頻、博客等,這些都是 "一口價 "的,與工作績效高度相關。

人才規劃

     隨著顛覆速度的加快,能夠對組織的人才有一個清晰而集中的了解變得更加關鍵。這既要著眼于未來的業務關鍵角色、繼任規劃,也要通過勞動力規劃對組織6至12個月的資源需求有清晰的認識。這兩方面的執行都具有挑戰性,但如果有了更可靠和相關的數據,這種情況就會發生改變。

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教育家和教練員

     如果你是一個經驗豐富的人力資源從業者,你可能會認為教練只是你多年來一直在做的工作的另一個名稱,即幫助管理者提高他們處理基于人的問題和要求的能力和知識。這種支持仍將是幫助高管、經理人在組織領導型角色中實現其潛能的重要因素。

      轉型實踐中不斷變化的現狀和更多技術的出現,意味著教練的作用將變得更加重要,以確保管理和領導團隊理解并有效地實施在技術基礎設施上的投資;技術只能做這么多,它仍然需要管理者與他們的員工溝通并提供支持。



員工體驗文化推動者

     在這方面,人力資源部門要集中精力,通過制定和塑造新的路線圖,實現新的、要求更高的目標。

     人力資源部門面臨的挑戰是找到這些商業機會,并將其轉化為新的運作方式,這種新的運作方式是由整個行業的新思維方式所驅動的,這種新思維方式既注重商業因素,也注重人員解決方案。

     員工體驗將對未來人才管理的設計和實施方式產生重大影響。

     員工體驗是指員工對工作經驗的認知和感受,而員工參與度則是指員工對組織的認知和感受。隨著混合型勞動力(遠程工作/在家工作和在辦公室工作)的發展,這一點將變得更加重要。

     無論工作地點在哪里,都要為每一位員工提供那些讓他們感到被重視、被支持并能發揮其潛力的時刻。為了確保這些要素的一致性和適當的優先性,這就需要建立一種文化,讓管理者都能站在員工的角度考慮問題。


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團隊建設和生產力架構師

     生產力低下是一個長期存在的職場問題。無論是 "生產力差距 "還是 "生產力難題",問題都是一樣的。衡量生產力的標準是一個員工、一臺機器、一家工廠或一個業務單位,或者實際上是一個基于流程的系統將投入轉化為有用產出的效率。

     由于人是與自動化同時涉及的主要資源,人力資源職能部門需要將更多的時間集中在這一業務挑戰上。 



數據分析師

     數據和分析是數字化的核心。這并不意味著我想把每個從業者都變成一個統計天才;遠非如此。我所提倡的是,未來的人力資源從業者需要更多的數字思維,并能夠探索數據和信息,發現通常可能不會被提出的問題。

     不過,更多的數字思維是建立在商業思維的基礎上,并像一個商業領袖一樣思考,確保所做的都會對底線產生影響,或者對于公共部門組織來說,會對所提供服務的目的和效率產生影響。

     隨著越來越多的組織在各種大型轉型項目中探索技術、數據和分析,并發現數據科學家的角色--即數字計算者,可能不是與業務互動的合適人選,因此麥肯錫提出了人力資源需要扮演的新角色:數據分析師。


1

習慣于建立和展示報告和用例

與技術團隊(分析和統計人員)和高級管理團隊協作

2



3

管理項目、里程碑和依賴性

熟悉數據、度量、測量、分析過程和優先級的確定

4


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關鍵詞: 靈活就業           

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